Mês: agosto 2025

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de grande relevância para empregadores e trabalhadores: quando a dispensa por justa causa, fundamentada em ato de improbidade, não é comprovada em juízo, a reversão da modalidade rescisória implica automaticamente no dever de indenizar o empregado por danos morais.

Em outras palavras, não basta apenas reverter a justa causa — o empregador também será condenado a compensar financeiramente o trabalhador pela ofensa à sua honra e imagem profissional.

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Por que o Dano Moral é Automático nesse Caso?

A justa causa por improbidade é uma das penalidades mais graves previstas na legislação trabalhista, pois imputa ao empregado conduta desonesta, como furto, fraude ou má-fé.
Mesmo que posteriormente se prove que tal acusação era infundada, o simples registro dessa modalidade de rescisão já mancha a reputação do trabalhador, causando prejuízos de natureza moral.

Assim, quando a acusação não se sustenta em juízo, o dano moral é presumido — não sendo necessário demonstrar prejuízo concreto.

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O que diz a Lei?

A dispensa por justa causa está prevista no artigo 482 da CLT, sendo a improbidade listada na alínea a.
Porém, a aplicação dessa penalidade exige prova robusta e inequívoca. O empregador tem o ônus de demonstrar o fato imputado ao empregado, conforme o artigo 818 da CLT e o artigo 373, II, do Código de Processo Civil.

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Cuidados para Evitar Riscos

Para reduzir riscos de condenações, empresas devem adotar medidas preventivas antes de aplicar justa causa por improbidade:

• Realizar sindicância interna formal: investigação estruturada para apuração dos fatos.
• Reunir e preservar provas: e-mails, relatórios, câmeras de segurança, testemunhos etc.
• Garantir o direito de defesa do empregado: permitindo que ele apresente sua versão.
• Avaliar o impacto e os riscos jurídicos: especialmente em casos com provas frágeis ou controvérsias.

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Conclusão

A decisão do TST reforça que a justa causa por improbidade não pode ser aplicada de forma precipitada ou baseada apenas em suspeitas. Uma acusação grave sem comprovação é suficiente para gerar condenação por danos morais, mesmo que o empregador alegue ter agido de boa-fé.

Portanto, a orientação é clara: redobre a atenção na apuração dos fatos antes de efetivar desligamentos por justa causa. A prevenção é sempre o caminho mais seguro — tanto para proteger a imagem da empresa quanto para evitar prejuízos financeiros.

Pedido de demissão sem homologação pode ser anulado e gerar reintegração ou indenização

A legislação trabalhista brasileira é clara ao proteger a empregada gestante contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Mas o que muitos empregadores e profissionais de RH desconhecem é que essa proteção também se estende ao pedido de demissão feito pela própria gestante.

Mesmo que a colaboradora queira se desligar do emprego, esse pedido somente será válido se for realizado com a assistência do sindicato da categoria profissional ou, na sua ausência, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Esse é o comando expresso do art. 500 da CLT, que dispõe:

“O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”

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A gestante é empregada estável?

Sim. De acordo com o art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal:

“Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Essa norma garante à trabalhadora estabilidade provisória, durante todo o período gestacional e após o nascimento do bebê. Por isso, o Legislador trabalhista reconhece que a empregada gestante é considerada “empregada estável” devendo ter tratamento especial mesmo diante de um pedido de demissão, para os fins do art. 500 da CLT.

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Pedido de demissão e Assistência Sindical

Para que o pedido de demissão apresentado pela gestante seja válido, será necessário submetê-lo a assistência sindical ou da autoridade competente, sob pena do ato será considerado nulo, por ausência de uma formalidade essencial para a renúncia de um direito indisponível, que é a estabilidade.

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Ação prática: nunca aceite pedido de demissão de gestante sem homologação

Para evitar problemas jurídicos, a orientação prática é direta:

📌 Nunca aceite um pedido de demissão de gestante sem a devida assistência sindical ou homologação perante o Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho.

A ausência dessa formalidade pode gerar:

• Reintegração da empregada ao trabalho com pagamento de salários retroativos;
• Ou, indenização substitutiva do período estabilitário, com reflexos em verbas rescisórias, FGTS e outros encargos.

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Conclusão

O empregador deve estar atento aos requisitos legais envolvendo a rescisão de contratos com empregadas gestantes. Mesmo quando a iniciativa de desligamento parte da própria colaboradora, a estabilidade prevista no ordenamento jurídico impõe que o pedido de demissão seja homologado com a devida assistência sindical ou autoridade competente.

Ignorar essa exigência pode custar caro para a empresa.

Autor: Claudiney Ernani Giannini – Advogado

Chaves & Giannini Advogados Associados